Con 9,8% de desempleo, despedir es una decisión de dimensionamiento. Antes de recortar personas, la curva de demanda tiene algo que decir.
El jueves 29 de octubre el INE informó que la tasa de desocupación en Chile llegó a 9,8% en el trimestre julio-septiembre de 2026. Son 1.007.976 personas sin trabajo, la cifra más alta desde el trimestre marzo-mayo de 2021. La región Metropolitana está todavía peor, con 10,4%, y entre las mujeres la tasa alcanza 10,5%.
Los titulares se quedaron con el millón. Pero para quienes planificamos dotaciones, el dato que importa está un poco más abajo en el boletín.
En doce meses, la fuerza de trabajo creció 0,3%, mientras la población ocupada cayó 1,1%, hasta 9.274.742 personas. Esa combinación tiene una lectura incómoda: el desempleo no sube porque más gente salió a buscar trabajo, sube porque se perdieron puestos. Varios economistas lo dijeron con todas sus letras la semana pasada.
Detrás de esa caída hay miles de decisiones tomadas en comités de gestión, en gerencias de operaciones y en planillas de costos. Muchas de ellas fueron, en el fondo, decisiones de dimensionamiento.
Cuando cae la demanda, una operación tiene tres palancas: personas, horas y distribución. Recortar personas es la más rápida de ejecutar y la más fácil de mostrar en un informe de costos. También es una apuesta: supone que la caída es permanente.
Si la caída es cíclica, la demanda vuelve. Y cuando vuelve, hay que reclutar, seleccionar, inducir y esperar que las personas nuevas alcancen el ritmo de quienes se fueron. Ese costo no aparece en la línea de remuneraciones el día que se decide el despido. Aparece meses después, repartido en otras cuentas, y casi nunca se vuelve a conectar con la decisión que lo originó.
Antes de recortar personas, conviene hacerse tres preguntas.
La primera es si la caída es estructural o cíclica. Eso no se responde mirando el último mes, sino la curva de demanda de los últimos doce a veinticuatro meses, separando tendencia de estacionalidad.
La segunda es dónde está realmente la sobredotación. Es frecuente que una operación tenga gente de más a media mañana y gente de menos al cierre. Eso no es exceso de personas: es un problema de cobertura por franja, y se resuelve redistribuyendo, no despidiendo.
La tercera es si puedes mover capacidad entre turnos, locales o funciones. Una dotación que sobra en un punto y falta en otro es una dotación mal asignada, no una dotación grande.
Desde el 26 de abril de 2026 la jornada ordinaria máxima es de 42 horas semanales, y llegará a 40 en abril de 2028. Hoy la jornada puede distribuirse por promedios en ciclos de hasta cuatro semanas.
En la Cámara de Diputados se tramita el proyecto del Gobierno (boletín 18.478-13) que amplía ese ciclo a 16 semanas en el régimen general, con un tope de 45 horas ordinarias en una semana, pacto por escrito y calendario de distribución conocido de antemano. El ministro Tomás Rau lo ha defendido como una forma de ajustar horarios en vez de despedir cuando cambia la actividad. Tras el dato del INE, además, anunció que en las próximas semanas ingresarán nuevas medidas de adaptabilidad laboral.
Es importante ser precisos: el ciclo de 16 semanas es un proyecto en tramitación, no una norma vigente. Hoy la herramienta disponible es el ciclo de cuatro semanas, y ya permite bastante más de lo que la mayoría de las operaciones aprovecha.
Aquí está el punto que el debate legislativo suele pasar por alto. Un ciclo de promedio más largo puede servir para conservar empleos en temporadas bajas. Pero la misma herramienta puede usarse para concentrar los peaks sobre las mismas personas, con calendarios que cambian todo el tiempo y semanas largas que nadie pudo anticipar.
La diferencia no la pone la ley. La pone el diseño de la planificación. Un ciclo largo con calendario estable, semanas de alta carga distribuidas con criterio y cambios avisados con tiempo es una herramienta de protección del empleo. Un ciclo largo usado como comodín para tapar errores de forecast es otra cosa, aunque cumpla con el mismo artículo del Código.
Creo que la conversación sobre empleo en Chile está demasiado concentrada en la contratación y muy poco en la retención. Los subsidios y los proyectos de ley ayudan a abrir puestos; la planificación de dotaciones decide cuántos se mantienen cuando la demanda baja.
En mi experiencia, una operación que conoce bien su curva de demanda tiene más opciones que despedir. Puede reasignar cobertura, reorganizar turnos y anticipar los valles en vez de reaccionar a ellos. Una operación que planifica con promedios mensuales, en cambio, solo ve dos cosas: que sobra gente o que falta gente. Y cuando sobra, la salida más corta es la puerta.
Por eso insisto en que la dignidad de las personas tiene que ser una restricción de diseño y no una consideración posterior. Si la única variable de ajuste es la cantidad de personas, el plan está incompleto. Las horas y la distribución también son palancas, y usarlas bien exige más trabajo de planificación, no menos.
Con un millón de personas buscando trabajo, la pregunta para cada gerencia de operaciones es concreta: ¿cuántas de las desvinculaciones que estás evaluando para el próximo trimestre resisten un análisis serio de tu curva de demanda?
Fuentes: INE, Encuesta Nacional de Empleo trimestre julio-septiembre 2026 (29 de octubre de 2026); BioBioChile y CNN Chile, declaraciones del ministro del Trabajo (29 de octubre de 2026); Diario Financiero y La Tercera, cobertura del boletín 18.478-13 (julio de 2026).
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