Las 42 horas ya rigen: lo que el Dictamen 253/21 dice y lo que nadie está explicando bien

El 26 de abril de 2026 entró en vigencia la segunda etapa de reducción de jornada en Chile. Desde ese día, la jornada ordinaria máxima es de 42 horas semanales.

La mayoría de las empresas lo sabía. El problema no era el dato — era el cómo. ¿Cómo se distribuyen esas dos horas que se restan? ¿En qué días? ¿Con qué criterio? ¿Qué pasa si no hay acuerdo con los trabajadores?

El 16 de abril — diez días antes del cambio — la Dirección del Trabajo publicó el Dictamen 253/21 para responder exactamente eso. Lo leí completo. En este artículo te cuento lo que importa en la práctica.

Un poco de contexto

La Ley 21.561 estableció una reducción gradual de jornada en tres etapas:

• Abril 2024: de 45 a 44 horas
• Abril 2026: de 44 a 42 horas
• Abril 2028: de 42 a 40 horas

Cada etapa tiene su propia mecánica de implementación. Y eso es importante, porque un error frecuente es asumir que lo que se hizo en la etapa anterior aplica automáticamente para esta. No aplica. Cada hito es independiente.

La ley siempre privilegió el acuerdo entre empleador y trabajadores como mecanismo principal. El problema estaba en qué pasaba cuando ese acuerdo no existía. La expresión "en forma proporcional" que usó la ley generó una discusión interpretativa que se arrastró desde 2024. El Dictamen 253/21 viene a zanjarla.

La regla sin acuerdo: concreta y sin margen de interpretación

Cuando no hay acuerdo entre las partes, la regla supletoria que fija el dictamen es la siguiente:

Jornada distribuida en 5 días:

La rebaja de 2 horas semanales se aplica mediante la disminución de 1 hora al término de la jornada en 2 días distintos de la semana.

Jornada distribuida en 6 días:

La rebaja se aplica mediante la disminución de 50 minutos al término de la jornada en 2 días distintos, más una fracción de 20 minutos en un tercer día. Total: 120 minutos.

En ambos casos, el empleador determina cuáles son esos días, respetando la distribución semanal convenida y los límites legales.

Una aclaración que el dictamen hace explícitamente y que vale la pena destacar: no se puede distribuir la rebaja en fracciones pequeñas de minutos por día. Por ejemplo, repartir 24 minutos en cada uno de los 5 días de trabajo queda expresamente descartado. La lógica de la norma es reducción en unidades de tiempo claras, operativas y fiscalizables.

¿Qué pasa con el acuerdo de la etapa anterior?

Esto es lo que más veo mal entendido en la práctica.

Si tu empresa llegó a un acuerdo con los trabajadores para implementar la rebaja de 45 a 44 horas en 2024, ese acuerdo no se extiende automáticamente a este nuevo hito. Sus efectos se agotaron en esa etapa.

Para la rebaja de 44 a 42 horas necesitas un acuerdo nuevo. Si no lo tienes, aplica directamente la regla supletoria descrita arriba.

Lo que sí se mantiene intacto es el acuerdo anterior: el empleador no puede reabrirlo ni modificarlo unilateralmente. Lo acordado, acordado está. Pero para avanzar a esta etapa, toca negociar de nuevo o aplicar la regla legal.

¿Cuánto proceso formal necesitas para acreditar que "intentaste" llegar a acuerdo?

Menos del que probablemente piensas.

La ley no establece requisitos formales específicos para acreditar la falta de acuerdo. El dictamen es claro en eso: no corresponde a la autoridad administrativa inventar exigencias que la ley no contempla.

Lo que sí se pide es que el empleador pueda demostrar — por cualquier medio idóneo — que existieron instancias reales de interacción con los trabajadores o sus organizaciones sindicales, y que no se logró un acuerdo formal.

¿Un correo? Sirve. ¿Una reunión documentada? Sirve. ¿Una conversación registrada en acta? Sirve. No necesitas un proceso de negociación reglado ni cumplir con formalidades específicas. Solo necesitas tener algo razonable que lo respalde.

El caso especial: trabajadores que ya están bajo las 44 horas

Puede darse que algunos trabajadores ya tenían una jornada inferior a 44 horas antes de este hito — ya sea por contrato o porque el acuerdo anterior los situó por debajo de ese límite.

En esos casos, la rebaja necesaria para llegar a 42 horas es menor a 120 minutos. La regla que aplica es la misma lógica, con un tope máximo diario de:

• 1 hora en jornadas de 5 días
• 50 minutos en jornadas de 6 días

Si hay un remanente que no completa esa unidad, va en un día distinto. Sin acumulación.

Por qué esto importa más allá de lo legal

Lo que me parece más relevante de todo esto no es la norma en sí — es lo que implica operacionalmente.

Reducir la jornada no es solo cambiar un número en el contrato. Implica ajustar horarios, turnos, sistemas de control de asistencia, planillas de pago y, en muchos casos, la lógica completa de cómo está organizada la dotación.

Si eso no se refleja en los sistemas con los que se gestiona el día a día, el cambio queda solo en el papel. Y una fiscalización que encuentre esa brecha entre lo que dice el contrato y lo que muestra el sistema de asistencia puede ser costosa.

El Dictamen 253/21 da certeza. Ahora el trabajo es implementarlo bien.

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