El paquete de 19 medidas laborales del gobierno incluye la modalidad más disruptiva para el diseño de dotaciones que Chile haya discutido en años.
El 8 de septiembre se conoció el paquete de 19 medidas laborales que prepara el Ministerio del Trabajo. Seis proyectos ya en el Congreso, seis nuevas propuestas en preparación y siete cambios regulatorios. La cobertura se ha concentrado en el debate político —sindicatos que denuncian precarización, gremios que celebran flexibilidad, gobierno que defiende formalización de empleo informal— y ese ruido está capturando la atención de un cambio que, para quienes diseñamos dotaciones, es estructural: el contrato por horas.
El proyecto habilita una modalidad de contrato sin jornada semanal fija, con un tope de 30 horas semanales o 120 horas mensuales. Cada hora trabajada se remunera al doble del valor hora calculado sobre el ingreso mínimo, y la modalidad busca formalizar arreglos que hoy operan como turnos de llamado, cambios de última hora o extras informales. Los sectores más citados en el debate son retail, farmacias, gastronomía y servicios: operaciones con demanda variable donde la jornada completa siempre calzó mal.
Hoy en Chile la unidad mínima de contratación es la jornada. Cuando tu curva de demanda tiene peaks de tres horas al día o concentrados en fines de semana, terminas contratando jornadas parciales de 30 horas semanales que igual cubren mal el peak, o pagas horas extras a la dotación completa. El contrato por horas te permite —por primera vez de forma limpia— dimensionar contra la curva real. En una operación de retail con peak de viernes, sábado y domingo, puedes contratar personas para cubrir exactamente esas horas, sin cargar el resto de la semana. Para el forecasting de dotación, eso es dejar de aproximar con jornadas rígidas y empezar a planificar con la unidad mínima que efectivamente demanda el negocio.
Elisa Oyarzún, presidenta del Sindicato Walmart, resumió la preocupación con precisión: el retail "se ve mucho más afectado con toda esta demanda de planificación de horas". El senador Daniel Núñez fue más directo: si la empresa pacta veinte horas pero termina requiriendo trece, el trabajador recibe cerca del sesenta y cinco por ciento del ingreso esperado. Ese riesgo es real y su origen es operacional, no jurídico. Depende de si la empresa tiene forecasting de demanda con precisión de hora, si tiene un banco de horas mínimo comprometido en el contrato, y si comunica al trabajador el turno con anticipación suficiente para que pueda organizar el resto de su ingreso. Sin esas tres condiciones, el contrato por horas se convierte en la casualización del empleo con nombre laboral, y los sindicatos van a tener razón.
El paquete no llega solo. En el mismo mes el Senado aprobó la Sala Cuna Universal y la despachó a la Cámara, sigue en trámite el proyecto de flexibilidad que amplía el ciclo de promedio de la jornada, y el gobierno anunció una reforma de indemnizaciones que reemplazaría la actual por un aporte empleador cercano al 1,8 por ciento pagable a todo evento, más contratos a prueba, contratos por experiencia y un dictamen próximo sobre polifuncionalidad. En conjunto, es la mayor reconfiguración del contrato de trabajo chileno en dos décadas. Y el contrato por horas es la pieza que más pesa para operaciones con curvas de demanda intensivas, porque redefine la unidad con la que se dimensiona.
En Human-Centered Workforce Management sostengo que la dignidad del trabajador no se defiende bloqueando modalidades nuevas, se defiende asegurando que las modalidades nuevas exijan de la empresa lo que hoy no le exigen. El contrato por horas es una herramienta poderosa para dimensionar contra la curva real y para formalizar horas que hoy operan en la sombra. Y es una trampa si se aprueba sin exigir horas mínimas garantizadas por período, aviso previo de turno con ventana razonable, y un tablero al que el propio trabajador pueda mirar para estimar su ingreso del mes. La discusión pública se está dando en el idioma del rechazo o la celebración. Debería darse en el idioma de las condiciones operacionales que hacen la diferencia entre una modalidad que dignifica y una que precariza.
Antes de aplaudir o rechazar el contrato por horas, ¿tu operación puede planificar y comunicar turnos con precisión de hora y anticipación de semanas, o tu forecasting va a ser el que le baje el sueldo al trabajador?
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